Hey guys! It's been a long time that I didn't post anything on my blog.
I was so busy for sure. Teehee.
So today, I'm gonna tell you about Blink. Obviously, it's Malcolm Gladwell's book.
Actually I love reading book so much. And this book is worthy to read. So I really enjoyed when I was reading this book.
Of course, I had already finished reading this book.
FYI, he (I mean Malcolm Gladwell) also published book titled "Tipping Point". But I haven't read this book :( *but people says it also worthy to read.
Okay, so we have to back to our topic.
What's the main point about Blink?
Why should we read it?
What's it talking about?
What kind of information that we could get from this book?
I'll answer all of the questions.
1. What's the main point about Blink?
It tells us about think without thinking. Kind of unique right?
2. Why should we read it?
This book will inspire you about many things like your job, how can you improve your self, and also how to think without thinking. LOL It also give us informatioon and education. I dare you to choose this book more than your novel's book.
3. What's it talking about?
It mostly talks about business, how to do your job well. How some of professional done their works. Oh ya, it also tell us about Pepsi and Coca Cola's competition.
4. What kind of information that we could get from this book?
Actually, all what i got from this book is:
- We must practice a lot to get some capability to do something like
"How to know a sclupture is original or not?" Obviously people who can solve this problem are the people who well-grounded about sclupture. The sclupture's maker, people who spend their time to learn about milestone, briquet and the other kind of rocks. People who don't have enough erudition about sclupture couldn't differentiate an original sclupture and a fake sclupture. It's make sense, right?
- We usually waste our time to finding an answer, solving problems, and other stuffs.
Actually we have already found our answer in my mind. But we're not critical enough to thinking or considering. Our life is full of doubt, hesitation and indecision. It's so different between "considering" and "doubting".
- We are what we read.
He cited from John. A. Bargh's experiment. A person who read words about old (ex: Florida, slow, weak, etc) will act like an old person. So now, you don't just need to mind your step but you also need to mind your words. So, try to use positive words (ex: good, smart, it's okay, everything will be okay, i can do it) because it may increase your spirit and positive mind.
The main point is: you usually act and do something without thinking too much. People really need this ability. So, try to be a professional, mind your words, don't stop to learn.
Are you a musician or a scientist or a doctor or else?
Do you still remember the first time when you learned all of the things?
You need a lot of time to learning. If you're a pianist, you were using so much time to practicing piano. You were thinking for a longer time when you learn to play piano. But now, do you still need a long time just to press some nots? Of course, no. Now you can playing piano without a very long time just to press some nots. Actually you're thinking. But you think so fast, right?
Okay, so that's some of the things that I've got from this books. If you want to find more, just buy this book and read it. So, thanks to you guys who want to read my blog. I promise you to make it better, so I can persuade you to read my blog. Teehee!
Minggu, 15 Mei 2016
Selasa, 23 Februari 2016
Designing Interventions
Intervensi merujuk pada suatu urutan yang telah direncanakan untuk membantu organisasi meningkatkan efektivitas. Intervensi membantu organisasi untuk mengacaukan status quo (keadaan yang ada saat ini) dan mengubahnya menjadi keadaan yang lebih baik.
3 kriteria penting yang dibutuhkan dalam intervensi:
1. Sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Tingkatan yang harus sesuai dengan pengetahuan.
3. Tingkat dimana kompetensi perubahan di transfer kepada anggota organisasi.
Oleh karena itu, dibutuhkan informasi yang valid dalam melaksanakan intervensi.
3 kriteria penting yang dibutuhkan dalam intervensi:
1. Sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Tingkatan yang harus sesuai dengan pengetahuan.
3. Tingkat dimana kompetensi perubahan di transfer kepada anggota organisasi.
Oleh karena itu, dibutuhkan informasi yang valid dalam melaksanakan intervensi.
HOW TO DESIGN EFFECTIVE INTERVENTIONS?
1. Contingencies Related to the Change Situation.
- Kesiapan untuk berubah.
Kesuksesan dalam melakukan intervensi bergantung pada kesiapan organisas dalam merencanakan perubahan. Indikator dari kesiapan untuk berubah termasuk sensitivitas dalam tekanan untuk berubah, ketidakpuasan terhadap statusquo dan tersedianya sumber untuk mendukung perubahan.
-Kemampuan untuk berubah.
Kemampuan dalam perubahan suatu organisasi adalah fungsi dari perubahan yang berhubungan dengan pengetahuan dan skill yang terlihat dari suatu organisasi, sumber dan sistem yang mendukung perubahan dan pengalaman organisasi terhhadap perubahan.
-Konteks kultur
Setiap kultur memiliki pandangan dan cara yang berbeda dalam melakukan intervensi. Oleh karena itu desain untuk melakukan intervensi juga harus disesuaikan dengan kultur yang berlaku pad organisasi tersebut.
-Kemampuan agen yang ingin melakukan perubahan.
Untuk melakukan tahap intervensi dalam suatu organisasi, tentunya agen yang ingin melakukan perubahan juga harus memiliki kemampuan dan kompetensi dala melakukan hal tersebut. Agen perubahan juga harus dapat menyeseuaikan diri dalam kelompok dan memodifikasi proses intervensi dengan baik.
2. Contigencies Related to the Target of Change
:Organizational Issues.
Organisasi perlu untuk membicarakan isu-isu tertentu untuk beroperasi secara efektif. Isu-isu yang harus diperhatikan yaitu:
-Strategic Issues. Organisasi perlu untuk memutuskan produk atau servis yang akan mereka berikan dan market yang ingin disaingi, sebaik dengan bagaimana berhubungan dengan lingkungan sekitar dan bagaimana cara mengubah organisasi untuk menjaga langkah dengan mengubah kondisi. Harus ada strategi sebagai perencanaan untuk mencapai target yang diharapkan.
-Technological and structural issues.
Organisasi harus memilih bagaimana membagi pekerjaan kedalam departemen dan bagaimana mengkoordinasikan depertemen untuk mendukung tujuan yang strategis. Organisasi harus membuat keputusan mengenai bagaimana cara mengirim produk atau servis dan bagaimana cara menghubungkan tugas anggota organisasi.
-Human resources issues, Isu-isu ini fokus dengan anggota organisasi yang memiliki kompetensi, setting goal, memuji dan memberikan reward dari performansi mereka dan meyakinkan mereka dapat mengembangkan karir serta meminimalisir stres.
-Human process issues. Isu-isu ini harus memiliki perlakuan denan proses sosial yang terjadi diantaa anggota organisasi, termasuk komunikasi, membuat keputusan, kepemimpinan dan dinamika kelompok. Metode OD yang fokus tehadap isu-isu ini disebut sebagai human process intervention; termasuk diantaranya yaitu resolusi konflik dan pembentukan tim.
Collecting dan Analyzing Diagnostic Information
Dalam post kali ini, kita masih membahas mengenai pengumpulan dan analisa diagnosa informasi.
Kalau dalam posting sebelumnya kita telah membahas mengenai cara mengumpulkan data, sekarang kita akan membahas mengenai hal-hal lain yang bersangkutan dalam pengumpulan dan analisa diagnosa informasi.
Cara mengambil sampel.
Tentunya sampel yang kita ambil harus mewakili populasi yang ada. Sampling sangat penting terutama jika ingin mengumpulkan data lewat kuisioner dan interview. Sangat penting untuk meyakinkan bahwa perilaku sampel atau rekaman cukup untuk merepresentasikan karakteristik dari seluruh populasi.
Desain sampling melibatkan detail teknis yang besar, dan konsultan butuh untuk akrab dengan referensi dasar dari lingkup tersebut atau dapat dibantu oleh orang yang profesional dalam menangani hal tersebut. Yang harus diperhatikan adalah ukuran sampel berupa berapa banyak orang, kejadian, atau rekaman yang dibutuhkan dalam mendiagnosa dan mengevaluasi.
1.Qualitative Tools
-Analisis Konten.
Ini merupakan teknik yang populer dalam menilai data kualitatif, yaitu dengan mencoba untuk meringkas komentar menjadi kategori yang bermakna. Teknik ini dapat dilkukan secara formal. secara general, proses dapat dipecah menjadi 3 tahap utama.
Pertama, respon dari pertanyaan biasanya memiliki kemiripan dengan beberapa jawaban yang lain.
Kedua, berdasarkan pada komentar dari samping, tema dihasilkan dengan menangkap komentar yang berulang.
Ketiga, jawaban responden dikelompokkan pada suatu kategori, dimana kategori dengan respon terbanyak akan merepresentasikan tema yang paling sering terlontar.
-Force- Field Analysis
Metode ini mengorganisasikan informasi yang berkaitan dengan perubahan organisasi menjadi dua kategori yaitu paksaan untuk berubah dan paksaan untuk mempertahankan keadaan yang ada (status quo). Dimana dua paksaan ini di dorong untuk menghasilkan performansi yang lebih tinggi. Harus ada paksaan untuk mengubah status quo menjadi ke arah yang lebih baik. Misalnya, mengikuti perkembangan jaman, kompetisi dengan kelompok lain, tekanan dari supervisor dan sebagainya. Sedangkan paksaan terhadap pertahanan status quo harus diubah. Misalnya seperti rasa takut untuk berubah, kepuasan anggota dan sebagainya.
2.Quantitative Tools
Metode dalam menganalisa data kuantitatif, data diberi jarak dari statistik yang simpel dari item atau skala dalam instrumen standar dengan yang lebih canggih, analisa yang sangat bervarriasi dan hubungan antar variabel yang diukur.
-Mean, Standard Deviation and Frequency Distribution.
Mean menunjukkan skor rata-rata dari jawaban yang diberikan partisipan secara keseluruhan.
Mean dan standar deviasi dibutuhkan untuk mengetahui variabilitas dari jawaban responden.
Sedangkan distribusi frekuensi adalah sebuah metode grafis untuk menunjukan data yang memperlihatkan jumlah waktu dari respon yang diberikan.
-Scattergrams and Correlation Coefficients.
Teknik ini penting untuk mengetahui kesimpulan dari hubungan antara variabel. Scattergrams dan korelasi koefisien digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antara dua variabel tersebut. Scattergram dikonsruksi dengan melokasikan setiap kasus (orang maupun kejadian) pada titik temu dalam nilai dari setiap variabel yang di bandingkan. Korelasi koefisien secara sederhana merupakan angka untuk meringkas data dalam scattergram. Angka 1 pada korelasi koefisien menunjukkan adanya hubungan positif antar dua variabel sedangkan korelasi 0 menunjukkan tidak ada hubungan.
-Difference Test
Teknik ini dapat digunakan untuk membandingkan sampel grup dengan norma standar atau norma yang menentukan grup berada di atas atau dibawah standar, Teknik ini juga dapat digunakan untuk menentukan dua sampel ini signifikan satu dengan lainnya atau tidak. Jadi teknik ini dapat digunakan untuk mengetahui apakah instrumen valid dan reliabel untuk digunakan dalam suatu kelompok tertentu. Misalnya, tes untuk partisipan yang ingin bekerja di bidang teknik tidak akan sama dengan tes yang digunakan untuk partisipan yang ingin bekerja di bidang marketing.
Kalau dalam posting sebelumnya kita telah membahas mengenai cara mengumpulkan data, sekarang kita akan membahas mengenai hal-hal lain yang bersangkutan dalam pengumpulan dan analisa diagnosa informasi.
Cara mengambil sampel.
Tentunya sampel yang kita ambil harus mewakili populasi yang ada. Sampling sangat penting terutama jika ingin mengumpulkan data lewat kuisioner dan interview. Sangat penting untuk meyakinkan bahwa perilaku sampel atau rekaman cukup untuk merepresentasikan karakteristik dari seluruh populasi.
Desain sampling melibatkan detail teknis yang besar, dan konsultan butuh untuk akrab dengan referensi dasar dari lingkup tersebut atau dapat dibantu oleh orang yang profesional dalam menangani hal tersebut. Yang harus diperhatikan adalah ukuran sampel berupa berapa banyak orang, kejadian, atau rekaman yang dibutuhkan dalam mendiagnosa dan mengevaluasi.
TEKNIK DALAM MENGANALISA DATA
1.Qualitative Tools
-Analisis Konten.
Ini merupakan teknik yang populer dalam menilai data kualitatif, yaitu dengan mencoba untuk meringkas komentar menjadi kategori yang bermakna. Teknik ini dapat dilkukan secara formal. secara general, proses dapat dipecah menjadi 3 tahap utama.
Pertama, respon dari pertanyaan biasanya memiliki kemiripan dengan beberapa jawaban yang lain.
Kedua, berdasarkan pada komentar dari samping, tema dihasilkan dengan menangkap komentar yang berulang.
Ketiga, jawaban responden dikelompokkan pada suatu kategori, dimana kategori dengan respon terbanyak akan merepresentasikan tema yang paling sering terlontar.
-Force- Field Analysis
Metode ini mengorganisasikan informasi yang berkaitan dengan perubahan organisasi menjadi dua kategori yaitu paksaan untuk berubah dan paksaan untuk mempertahankan keadaan yang ada (status quo). Dimana dua paksaan ini di dorong untuk menghasilkan performansi yang lebih tinggi. Harus ada paksaan untuk mengubah status quo menjadi ke arah yang lebih baik. Misalnya, mengikuti perkembangan jaman, kompetisi dengan kelompok lain, tekanan dari supervisor dan sebagainya. Sedangkan paksaan terhadap pertahanan status quo harus diubah. Misalnya seperti rasa takut untuk berubah, kepuasan anggota dan sebagainya.
2.Quantitative Tools
Metode dalam menganalisa data kuantitatif, data diberi jarak dari statistik yang simpel dari item atau skala dalam instrumen standar dengan yang lebih canggih, analisa yang sangat bervarriasi dan hubungan antar variabel yang diukur.
-Mean, Standard Deviation and Frequency Distribution.
Mean menunjukkan skor rata-rata dari jawaban yang diberikan partisipan secara keseluruhan.
Mean dan standar deviasi dibutuhkan untuk mengetahui variabilitas dari jawaban responden.
Sedangkan distribusi frekuensi adalah sebuah metode grafis untuk menunjukan data yang memperlihatkan jumlah waktu dari respon yang diberikan.
-Scattergrams and Correlation Coefficients.
Teknik ini penting untuk mengetahui kesimpulan dari hubungan antara variabel. Scattergrams dan korelasi koefisien digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antara dua variabel tersebut. Scattergram dikonsruksi dengan melokasikan setiap kasus (orang maupun kejadian) pada titik temu dalam nilai dari setiap variabel yang di bandingkan. Korelasi koefisien secara sederhana merupakan angka untuk meringkas data dalam scattergram. Angka 1 pada korelasi koefisien menunjukkan adanya hubungan positif antar dua variabel sedangkan korelasi 0 menunjukkan tidak ada hubungan.
-Difference Test
Teknik ini dapat digunakan untuk membandingkan sampel grup dengan norma standar atau norma yang menentukan grup berada di atas atau dibawah standar, Teknik ini juga dapat digunakan untuk menentukan dua sampel ini signifikan satu dengan lainnya atau tidak. Jadi teknik ini dapat digunakan untuk mengetahui apakah instrumen valid dan reliabel untuk digunakan dalam suatu kelompok tertentu. Misalnya, tes untuk partisipan yang ingin bekerja di bidang teknik tidak akan sama dengan tes yang digunakan untuk partisipan yang ingin bekerja di bidang marketing.
Selasa, 02 Februari 2016
Resensi Film Door to Door
Keputusasaan, kegelisahan, rasa marah dan stres bukanlah hal yang langka untuk dirasakan oleh manusia yang hidup di dunia ini. Segala perasaan yang disebabkan karena mengalami kekurangan dalam hidup baik secara finansial, kesehatan, relasi maupun perasaan. Hal ini yang sering kali membuat kita cenderung menyalahkan keadaan kita pada saat ini. Tetapi, sebenarnya kitalah yang menentukan apa yang akan terjadi pada kita di masa depan. Kita adalah manusia bebas yang dapat mengubah nasib dan takdir kita di dunia ini. Begitulah sekilas ajaran yang dapat kita ambil dari film berjudul "Door to Door".
Film berjudul Door to Door ini dirilis pada tahun 2002, dengan pemeran utama Billy Proter yang dimainkan oleh William H. Macy. Film Door to Door diambil dari sebuah KISAH NYATA yang menceritakan tentang kegigihan, keuletan, kesabaran dan semangat seorang pria bernama Billy Porter. Billy Porter adalah seorang pria yang menderita cacat tulang belakang dan mengalami kelumpuhan otak (cerebral palsy). Akibatnya, tubuhnya tidak dapat bergerak dengan normal dan ia pun mengalami gangguan syaraf yang dideritanya sejak kecil. Akan tetapi, Bill selalu mendapat dukungan dari ibunya. Bill yang memiliki kekurangan terus berusaha untuk mencari pekerjaan di seluruh pelosok kota tempatnya tinggal. Tapi, banyak sekali perusahaan yang menolaknya untuk bekerja di perusahaan mereka dikarenakan keadaan fisik Bill yang tidak normal. Tetapi Bill tetap tidak menyerah, ia terus bersikeras mencari pekerjaan yang layak untuknya. Sampai pada akhirnya Bill datang ke "Watskin Company" untuk melamar sebagai pekerja disana dan ia tetap kukuh meminta perusahaan tersebut menerimanya dengan jaminan ia mau melakukan pekerjaan apapun meski pekerjaan yang diberikan sangat sulit untuk dikerjakan. Karena Bill ngotot untuk diterima bekerja di perusahaan Watskin Company, akhirnya ia diterima sebagai sales di perusahaan itu.
Bill berusaha bekerja dengan baik untuk membalas jasa ibunya karena telah mendukungnya selama ini. Ia pun akhirnya mulai bekerja sebagai salesman dan tidak lupa untuk terus menjaga ibunya. Bill berjalan menyusuri kota dan menawarkan barang-barang yang dijualnya dari setiap pintu rumah di sepanjang jalan. Meski kekurangan fisiknya membuat Bill agak kesulitan untuk menawarkan barang, ia tetap pantang menyerah melakukan pekerjaannya setiap hari. Pada hari pertama Bill bekerja, ia hanya mendapatkan $4.25 dari barang yang dijualnya. Ia pun mendapat seorang pelanggan tetap yang terus membeli barangnya karena pelanggan itu melihat kegigihan Bill yang luar biasa. Sepanjang perjalanan hidupnya untuk bekerja, Bill sering kali mendapat cibiran dan dihina oleh banyak orang. Meskipun demikian, tetap banyak orang yang mendukungnya dan memberikan semangat untuknya.
Pada suatu hari, Bill merasa sakit dan ia pergi ke dokter. Sang dokter berkata bahwa terjadi penyempitan tulang belakang akibat terlalu lama bekerja dan mengantar barang pesanan setiap hari. Dengan terpaksa, Bill menggunakan tulang penyangga selama dua minggu. Akhirnya, Selly teman kerja Bill yang dekat dengannya ikut membantu Bill untuk mengantarkan barang pesanan. Di tengah semangat Bill yang membara dan kesulitan yang melandanya karena kesehatan tubuhnya yang terus menurun, ibu Bill yang sakit-sakitan pun menghembuskan nafas terakhirnya.
Akhirnya pada tahun 1989, Bill mendapat penghargaan sebagai penjual terbaik di perusahaan Watskin Company dengan total penjualan $422.460. Ia pun diangkat sebagai konsultan pemasaran. Pada tahun 1998, ia bergabung dalam komunitas nasional untuk penderita cacat komunikasi.
Dari film ini, banyak sekali hal yang dapat kita pelajari.
Pertama, berhentilah menyalahkan keadaan kita saat ini. Bill Gates pernah berkata "If you born poor, it's not your mistake. But if you die poor, it's your mistake." Jika kehidupan kita jauh dari kebahagiaan, kepuasan hidup, dan penuh dengan kekurangan, berhentilah menggerutu. Bereksplorasilah. Carilah hal yang dapat membawamu kepada kepuasan hidup, kebahagiaan dan yang dapat memperbaiki atau menutupi kekurangan dalam hidupmu. Hidup kita tidak akan bergerak menjadi lebih baik jika kita tidak pernah berusaha untuk survive dan mencari cara untuk meningkatkan taraf hidup kita. Hindarilah pikiran untuk menerima keadaan kita saat ini dengan pasrah dan mengharapkan perubahan tanpa adanya kerja keras. Einstein pun pernah berkata "Insanity: Doing the same thing over and over again and expecting different results."
Kedua, bersabarlah.
PATIENCE is a key element of SUCCESS - Bill Gates.
Dalam kehidupan, manusia pasti kerap kali diterpa masalah dan bencana yang dapat menjatuhkan kita. Tetapi bersabarlah, tetaplah menjalani hidup dengan semangat dan lawanlah masalah-masalah yang ada. Jangan langsung menyerah jika kita mendapat masalah di kala kita sedang berusaha untuk mencapai tujuan. Seperti Bill yang tetap sabar untuk bekerja dan menawarkan barang-barang yang dijual meskipun banyak orang yang mencibir dan menghinanya. Dunia selalu memiliki 1001 cara untuk menjatuhkan kita, tetapi jangan biarkan dunia merasa menang karena berhasil untuk menjatuhkan kita. Taklukanlah dunia!
Ketiga, manfaatkanlah peluang yang ada.
Bill menerima pekerjaan sebagai salesman meski tahu kondisi kesehatannya yang lemah memungkinkan dirinya untuk jatuh sakit secara tiba-tiba. Tetapi ia tidak menolak pekerjaan tersebut dan tetap bekerja sebagai salesman. Ia memanfaatkan peluang sekecil apapun yang ada dalam segala tindakannya. Ia tidak lengah dan bahkan terus mencari peluang baru untuk meningkatkan taraf kehidupannya.
Keempat, fokuslah pada tujuan!
Bill yang memiliki tujuan untuk membahagiakan ibunya berusaha untuk bekerja dengan baik agar dapat membahagiakan dan membalas jasa ibunya. Meskipun ia mengalami banyak rintangan yang mendatangi kehidupannya dikala ia sedang menjalani pekerjaannya, ia tidak mengingat pada tujuan awalnya untuk bekerja. Itulah hal yang membuat dirinya memiliki motivasi pribadi dalam melakukan pekerjaan yang ia lakukan.
There's no perfect life, because no one can be perfect.
But you can change your life to be better.
All you need is making your own decision,
Do you want to take the chance in your life or not?
Film berjudul Door to Door ini dirilis pada tahun 2002, dengan pemeran utama Billy Proter yang dimainkan oleh William H. Macy. Film Door to Door diambil dari sebuah KISAH NYATA yang menceritakan tentang kegigihan, keuletan, kesabaran dan semangat seorang pria bernama Billy Porter. Billy Porter adalah seorang pria yang menderita cacat tulang belakang dan mengalami kelumpuhan otak (cerebral palsy). Akibatnya, tubuhnya tidak dapat bergerak dengan normal dan ia pun mengalami gangguan syaraf yang dideritanya sejak kecil. Akan tetapi, Bill selalu mendapat dukungan dari ibunya. Bill yang memiliki kekurangan terus berusaha untuk mencari pekerjaan di seluruh pelosok kota tempatnya tinggal. Tapi, banyak sekali perusahaan yang menolaknya untuk bekerja di perusahaan mereka dikarenakan keadaan fisik Bill yang tidak normal. Tetapi Bill tetap tidak menyerah, ia terus bersikeras mencari pekerjaan yang layak untuknya. Sampai pada akhirnya Bill datang ke "Watskin Company" untuk melamar sebagai pekerja disana dan ia tetap kukuh meminta perusahaan tersebut menerimanya dengan jaminan ia mau melakukan pekerjaan apapun meski pekerjaan yang diberikan sangat sulit untuk dikerjakan. Karena Bill ngotot untuk diterima bekerja di perusahaan Watskin Company, akhirnya ia diterima sebagai sales di perusahaan itu.
Bill berusaha bekerja dengan baik untuk membalas jasa ibunya karena telah mendukungnya selama ini. Ia pun akhirnya mulai bekerja sebagai salesman dan tidak lupa untuk terus menjaga ibunya. Bill berjalan menyusuri kota dan menawarkan barang-barang yang dijualnya dari setiap pintu rumah di sepanjang jalan. Meski kekurangan fisiknya membuat Bill agak kesulitan untuk menawarkan barang, ia tetap pantang menyerah melakukan pekerjaannya setiap hari. Pada hari pertama Bill bekerja, ia hanya mendapatkan $4.25 dari barang yang dijualnya. Ia pun mendapat seorang pelanggan tetap yang terus membeli barangnya karena pelanggan itu melihat kegigihan Bill yang luar biasa. Sepanjang perjalanan hidupnya untuk bekerja, Bill sering kali mendapat cibiran dan dihina oleh banyak orang. Meskipun demikian, tetap banyak orang yang mendukungnya dan memberikan semangat untuknya.
Pada suatu hari, Bill merasa sakit dan ia pergi ke dokter. Sang dokter berkata bahwa terjadi penyempitan tulang belakang akibat terlalu lama bekerja dan mengantar barang pesanan setiap hari. Dengan terpaksa, Bill menggunakan tulang penyangga selama dua minggu. Akhirnya, Selly teman kerja Bill yang dekat dengannya ikut membantu Bill untuk mengantarkan barang pesanan. Di tengah semangat Bill yang membara dan kesulitan yang melandanya karena kesehatan tubuhnya yang terus menurun, ibu Bill yang sakit-sakitan pun menghembuskan nafas terakhirnya.
Akhirnya pada tahun 1989, Bill mendapat penghargaan sebagai penjual terbaik di perusahaan Watskin Company dengan total penjualan $422.460. Ia pun diangkat sebagai konsultan pemasaran. Pada tahun 1998, ia bergabung dalam komunitas nasional untuk penderita cacat komunikasi.
Dari film ini, banyak sekali hal yang dapat kita pelajari.
Pertama, berhentilah menyalahkan keadaan kita saat ini. Bill Gates pernah berkata "If you born poor, it's not your mistake. But if you die poor, it's your mistake." Jika kehidupan kita jauh dari kebahagiaan, kepuasan hidup, dan penuh dengan kekurangan, berhentilah menggerutu. Bereksplorasilah. Carilah hal yang dapat membawamu kepada kepuasan hidup, kebahagiaan dan yang dapat memperbaiki atau menutupi kekurangan dalam hidupmu. Hidup kita tidak akan bergerak menjadi lebih baik jika kita tidak pernah berusaha untuk survive dan mencari cara untuk meningkatkan taraf hidup kita. Hindarilah pikiran untuk menerima keadaan kita saat ini dengan pasrah dan mengharapkan perubahan tanpa adanya kerja keras. Einstein pun pernah berkata "Insanity: Doing the same thing over and over again and expecting different results."
Kedua, bersabarlah.
PATIENCE is a key element of SUCCESS - Bill Gates.
Dalam kehidupan, manusia pasti kerap kali diterpa masalah dan bencana yang dapat menjatuhkan kita. Tetapi bersabarlah, tetaplah menjalani hidup dengan semangat dan lawanlah masalah-masalah yang ada. Jangan langsung menyerah jika kita mendapat masalah di kala kita sedang berusaha untuk mencapai tujuan. Seperti Bill yang tetap sabar untuk bekerja dan menawarkan barang-barang yang dijual meskipun banyak orang yang mencibir dan menghinanya. Dunia selalu memiliki 1001 cara untuk menjatuhkan kita, tetapi jangan biarkan dunia merasa menang karena berhasil untuk menjatuhkan kita. Taklukanlah dunia!
Ketiga, manfaatkanlah peluang yang ada.
Bill menerima pekerjaan sebagai salesman meski tahu kondisi kesehatannya yang lemah memungkinkan dirinya untuk jatuh sakit secara tiba-tiba. Tetapi ia tidak menolak pekerjaan tersebut dan tetap bekerja sebagai salesman. Ia memanfaatkan peluang sekecil apapun yang ada dalam segala tindakannya. Ia tidak lengah dan bahkan terus mencari peluang baru untuk meningkatkan taraf kehidupannya.
Keempat, fokuslah pada tujuan!
Bill yang memiliki tujuan untuk membahagiakan ibunya berusaha untuk bekerja dengan baik agar dapat membahagiakan dan membalas jasa ibunya. Meskipun ia mengalami banyak rintangan yang mendatangi kehidupannya dikala ia sedang menjalani pekerjaannya, ia tidak mengingat pada tujuan awalnya untuk bekerja. Itulah hal yang membuat dirinya memiliki motivasi pribadi dalam melakukan pekerjaan yang ia lakukan.
There's no perfect life, because no one can be perfect.
But you can change your life to be better.
All you need is making your own decision,
Do you want to take the chance in your life or not?
Selasa, 26 Januari 2016
Ruang Lingkup Perkembangan Organisasi
Hi bloggers! Nah, di post kali ini kita coba simak mengenai ruang lingkup perkembangan organisasi yuk!
Sebelumnya, aku mau cerita nih. Sebenarnya blog ini dibuat untuk tugas kuliah. Tapi, untuk isi materi di post kali ini, aku langsung dapat dari dosenku (tentunya aku juga tambahin sendiri).
Yuk, kita simak mengenai ruang lingkup OD.
Ruang lingkup OD terdiri dari 3 aspek penting.
1. Perencanaan Manajemen.
Perencaan Manajemen ini merupakan suatu kegiatan dalam merencanakan pengaturan dalam suatu organisasi yang harus ddasarkan pada fakta, data dan keterangan yang jelas serta konkrit. Perencaan merupakan suatu pekerjaan yang tentunya perlu dipikirkan dengan adanya imajinasi dan kemampuan untuk memperkirakan masa depan. Perencanaan manajemen ini terdiri dari 4 tahap.
Tahap 1: Menetapkan tujuan dari pengaturan. Hal ini dimulai dengan keputusan-keputusan oranisasi mengenai keinginan atau kebutuhan mereka. Organisasi akan menjadi lebih efektif jika adanya rumusan tujuan yang jelas.
Tahap 2: Organisasi harus dapat merumuskan keadaan yang terjadi pada saat ini. Hal yang harus diperhatikan adalah pemahaman mengenai posisi perusahaan dari tujuan yang ingin dicapai dan penggunaan sumber daya yang tersedia dengan tujuan agar organisasi dapat mencapai goal yang diinginkan. Perusahaan harus dapat menganalisa dan merumuskan rencana untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut.
Tahap 3: Melakuakn identifikasi utnuk mengetahui dan mengukur kelebbihan serta kekurangan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, organisasi perlu memerhatikan faktor lingkungan internal dan eksternal agar dapat membantu organisasi untuk menyelesaikan masalah yang timbul dengan harapan agar karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi untuk dapat mencapai tujuan.
Tahap 4: Meningkatkan serta mengembangkan kegiatan-kegiatan dan rencana untuk mencapau tujuan. Tahap ini merupakan tahap akhir dari perencaan yang meliputi pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan.
2.Monitoring
Dalam suatu organisasi, perlu adanya monitori terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan. Dengan adanya kegiatan monitoring, maka organisasi dapat lebih mudah untuk mengukur kemampuan karyawan dan mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan karyawan dari waktu ke waktu. Hal ini dilakukan dengan harapan agar karyawan dapat bekerja dengan semakin efektif, terutama karena karyawan tentunya sadar bahwa mereka diperhatikan oleh orang lain dalam suatu organisasi. Kegiatan ini dapat memberikan kemajuan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Evaluasi (Feedback)
Setiap organisasi wajib melakukan feedback mengenai apa yang dilakukan oleh karyawan yang bekerja di perusahaan. Penilaian meliputi pekerjaan yang dilakukan sudah efektif atau belum, sesuai dengan harapan atasan atau pemimpin organisasi atau tidak, sudah cukup sesuai dengan target yang diharapkan atau belum. Bukan hanya itu saja, evaluasi juga dapat digunakan untuk mengetahuui posisi perusahaan. Evaluasi ini dilakukan agar perusahaan lebih peka terhadap tingkat pencapaian sasaran perusahaan terutama untuk mengetahui apakah perusahaan mampu beradaptasi dengan perkembangan jaman dan tetap berdiri teguh meskipun semakin banyak pesaing yang datang. Dari evaluasi, organisasi juga dapat mengetahui kelemahaan organisasi dan hal-hal yang seharusnya tidak dilakukan dalam suatu organisasi.
Okey, sekiranya itu yang bisa dibagikan di hari ini.
Thankyou folks!
Regard.
Wenny
Sebelumnya, aku mau cerita nih. Sebenarnya blog ini dibuat untuk tugas kuliah. Tapi, untuk isi materi di post kali ini, aku langsung dapat dari dosenku (tentunya aku juga tambahin sendiri).
Yuk, kita simak mengenai ruang lingkup OD.
Ruang lingkup OD terdiri dari 3 aspek penting.
1. Perencanaan Manajemen.
Perencaan Manajemen ini merupakan suatu kegiatan dalam merencanakan pengaturan dalam suatu organisasi yang harus ddasarkan pada fakta, data dan keterangan yang jelas serta konkrit. Perencaan merupakan suatu pekerjaan yang tentunya perlu dipikirkan dengan adanya imajinasi dan kemampuan untuk memperkirakan masa depan. Perencanaan manajemen ini terdiri dari 4 tahap.
Tahap 1: Menetapkan tujuan dari pengaturan. Hal ini dimulai dengan keputusan-keputusan oranisasi mengenai keinginan atau kebutuhan mereka. Organisasi akan menjadi lebih efektif jika adanya rumusan tujuan yang jelas.
Tahap 2: Organisasi harus dapat merumuskan keadaan yang terjadi pada saat ini. Hal yang harus diperhatikan adalah pemahaman mengenai posisi perusahaan dari tujuan yang ingin dicapai dan penggunaan sumber daya yang tersedia dengan tujuan agar organisasi dapat mencapai goal yang diinginkan. Perusahaan harus dapat menganalisa dan merumuskan rencana untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut.
Tahap 3: Melakuakn identifikasi utnuk mengetahui dan mengukur kelebbihan serta kekurangan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, organisasi perlu memerhatikan faktor lingkungan internal dan eksternal agar dapat membantu organisasi untuk menyelesaikan masalah yang timbul dengan harapan agar karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi untuk dapat mencapai tujuan.
Tahap 4: Meningkatkan serta mengembangkan kegiatan-kegiatan dan rencana untuk mencapau tujuan. Tahap ini merupakan tahap akhir dari perencaan yang meliputi pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan.
2.Monitoring
Dalam suatu organisasi, perlu adanya monitori terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan. Dengan adanya kegiatan monitoring, maka organisasi dapat lebih mudah untuk mengukur kemampuan karyawan dan mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan karyawan dari waktu ke waktu. Hal ini dilakukan dengan harapan agar karyawan dapat bekerja dengan semakin efektif, terutama karena karyawan tentunya sadar bahwa mereka diperhatikan oleh orang lain dalam suatu organisasi. Kegiatan ini dapat memberikan kemajuan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Evaluasi (Feedback)
Setiap organisasi wajib melakukan feedback mengenai apa yang dilakukan oleh karyawan yang bekerja di perusahaan. Penilaian meliputi pekerjaan yang dilakukan sudah efektif atau belum, sesuai dengan harapan atasan atau pemimpin organisasi atau tidak, sudah cukup sesuai dengan target yang diharapkan atau belum. Bukan hanya itu saja, evaluasi juga dapat digunakan untuk mengetahuui posisi perusahaan. Evaluasi ini dilakukan agar perusahaan lebih peka terhadap tingkat pencapaian sasaran perusahaan terutama untuk mengetahui apakah perusahaan mampu beradaptasi dengan perkembangan jaman dan tetap berdiri teguh meskipun semakin banyak pesaing yang datang. Dari evaluasi, organisasi juga dapat mengetahui kelemahaan organisasi dan hal-hal yang seharusnya tidak dilakukan dalam suatu organisasi.
Okey, sekiranya itu yang bisa dibagikan di hari ini.
Thankyou folks!
Regard.
Wenny
Models of Change in Organizational Development
Sebelum membahas model-model perubahan dalam perkembangan organisasi, cari tahu dulu yuk perubahan itu apa sih? Perubahan adalah suatu hukum natural. Hal itu merupakan cara dalam hidup di setiap organisasi untuk dapat bertumbuh dan survive. Perubahan dalam organisasi memang sudah harus dilakukan dan merupakan keharusan. Alasan dari perubahan ini adalah adanya perubahan kondisi bisnis, perubahan manajerial secara personal, defisiensi dari bentuk organisasional yang telah ada, alasan teknologi dan psikologis, jaminan pemerintahan dan bentuk dar organisasi itu sendiri.
Nah, model-model perubahan ini terdiri dari 3 macam. Yuk, kita bahas satu per satu.
1. Lewin's Three Step Change Model
Kebanyakan teori perubahan organisasi berasal dari psikolog sosial Kurt Lewin. Lewin mengembangkan tiga buah model mengenai perubahan terencana yang akan menjelaskan bagaimana cara untuk menginisiasi, mengatur dan menstabititasi proses perubahan. Tiga tahap itu adalah unfreezing, changing dan refreezing.
a. Unfreezing: fokus dari tahap ini adalah untuk membuat motivasi utnuk berubah. Individu-individu terdorong untuk mengubah perilaku dan sikap lama mereka dengan hasrat dari pengaturan. pengaturan ini dimulai dari unfreezing process dimana pada awalnya kita merasa tidak nyaman akan perubahan yang kita lakukan karena tidak sesuai dengan perilaku yang kita lakukan sehari-hari. Kita mungkin merasa hal yang kita lakukan tidak berguna.
b. Chaning: karena perubahan meliputi belajar, tahap ini juga menyediakan informasi baru, model perilaku baru atau cara baru untuk melihat suatu benda. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mempelajari konsep baru atau cara pandang. Role models, pelatihan, mentoring, dan lainnya digunakan untuk memfasilitasi perubahan.
c. Refreezing: Perubahan mulai stabil selama refreezing dengan membantu karyawan-karyawaan mengintegrasikan perilaku atau sikap yang berubah kedalam perilaku yang normal dalam melakukan suatu hal. Hal ini dapat berhasil dengan memberi karyawan kesempatan dalam membuktikan atau menunjukkan perilaku atau sikap barunya. Penguatan positif dapat membantu karyawan untuk mempertahankan perilakunya yang baru. Penambahan pelatihan dan modeling juga dapat menjadi penguatan agar perubahan dapat tetap stabil.
Berikut ini adalah 2 model yang mirip dengan model Lewin
-. Edgar Huse's seven stage Model Change
Pada tahun 1980, Edgar Huse membuat 7 tahap dalam model organizational development.
a. Scouting: Dimana adanya representatif dari organisasi yang bertemu dengan konsultan OD untuk mengidentifikasi dan mendiskusikan kebutuhan untuk berubah. agen perubahan dan klien bergabung dalam mengeksplorasikan isu dalam menyelesaikan masalah dalam kebutuhan atas perhatian.
b. Entry: Tahap ini meliputi perkembangan dan adanya persetujuan yang sama baik dalam bisnis maupun kontrak psikologi. Harus ada juga ekspektasi perubahan terhadap karyawan.
c. Diagnosa: Diagnosa konsultan adalah pokok dari dasar masalah organisasi mengenai pengetahuan dan pelatihan mereka sebelumnya. Tahap ini meliputi identifikasi mengenai peningkatan tujuan yang spesifik dan strategi yang direncanakan
d. Planning; merupakan rangkaian yang detail mengenai teknik-teknik interfensi dan aksi yang dibawa bersama dalam sebuah perencanaan tugas mengenai proses perubahan Tahap ini juga mempengaruhi area identifikasi dalam perlawanan dari karyawan dan tahap yang mungkin untuk menetralkannya.
e. Aksi: Intervensi dicari menurut rencana yang disetujui. Langkah dari aksi yang sebelumnya dibangun akan diimplementasikan.
f. Stabilization and Evaluation: tahap dari 'refreezing'. Kode implementasi dari perilaku, pelatihan dan siste diperbaharui. Semua itu diserap dalam rutinitas sehari-hari. Evaluasi dibentuk untuk menentukan sukses atau tidaknya proses perubahan dari setiap aksi yang dibangun.
g. Termination: Konsultan OD/ agen perubahan meninggalkan organisasi dan berpindah ke klien lain atau memulai proyek lain yang berbeda dengan yang sebelumnya.
-. Schein's Model of change
Tahap 1: Unfreezing:
Membuat motivasi untuk berubah
-tidak adanya konfirmasi
-merasa cemas dan bersalah
-kreasi dari keamanan psikologis untuk mempelajari kecemasan
Tahap 2: Changing:
Belajar konsep baru, arti baru dan standar baru
-imitasi dan identifikasi dengan role model
-melihat pembelajaran solusi dan trial-and-error
Tahap 3: Refreezing,
menginternalisasikan konsep dan aksi baru.
2.Positive Model. Model perubahan ini dapat diterapkan pada oganisasi yang lebih rumit karena melibatkan proses koordinasi yang majemuk baik dalam linkgup sosial dan budaya. Langah-langkah dari penerapan model ini meliputi pemilihan aspek positif organisasi yang akan diuji, pengumpulan data tentang solusi terbaik, pemilihan tema umum yang dapat memberikan gambaran mengenai masa depan, mengebangkan visi yang lebih luas, mengembangkan rencana aksi serta melakukan evaluasi.
3.Action Research Model
Model ini merupakan kolaborasi antara pemimpin perusahaan dan konsultan terhadap segala perubahan yang diperlukan.
Model ini dimulai dari identifikasi masalah, lalu melakukan konsultasi dengan ahli perilaku. Ahli akan mengumpulkan dan mendiagnosis data. Tentunya, ahli akan memberi feedback untuk client. Lalu akan dilakukan diagnosa, perencanaan perilaku, perilaku, pengumpulan data setelah perilaku, lalu ahli akan memberikan feedback lagi untuk klien yang bersangkutan.
Nah, model-model perubahan ini terdiri dari 3 macam. Yuk, kita bahas satu per satu.
1. Lewin's Three Step Change Model
Kebanyakan teori perubahan organisasi berasal dari psikolog sosial Kurt Lewin. Lewin mengembangkan tiga buah model mengenai perubahan terencana yang akan menjelaskan bagaimana cara untuk menginisiasi, mengatur dan menstabititasi proses perubahan. Tiga tahap itu adalah unfreezing, changing dan refreezing.
a. Unfreezing: fokus dari tahap ini adalah untuk membuat motivasi utnuk berubah. Individu-individu terdorong untuk mengubah perilaku dan sikap lama mereka dengan hasrat dari pengaturan. pengaturan ini dimulai dari unfreezing process dimana pada awalnya kita merasa tidak nyaman akan perubahan yang kita lakukan karena tidak sesuai dengan perilaku yang kita lakukan sehari-hari. Kita mungkin merasa hal yang kita lakukan tidak berguna.
b. Chaning: karena perubahan meliputi belajar, tahap ini juga menyediakan informasi baru, model perilaku baru atau cara baru untuk melihat suatu benda. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mempelajari konsep baru atau cara pandang. Role models, pelatihan, mentoring, dan lainnya digunakan untuk memfasilitasi perubahan.
c. Refreezing: Perubahan mulai stabil selama refreezing dengan membantu karyawan-karyawaan mengintegrasikan perilaku atau sikap yang berubah kedalam perilaku yang normal dalam melakukan suatu hal. Hal ini dapat berhasil dengan memberi karyawan kesempatan dalam membuktikan atau menunjukkan perilaku atau sikap barunya. Penguatan positif dapat membantu karyawan untuk mempertahankan perilakunya yang baru. Penambahan pelatihan dan modeling juga dapat menjadi penguatan agar perubahan dapat tetap stabil.
Berikut ini adalah 2 model yang mirip dengan model Lewin
-. Edgar Huse's seven stage Model Change
Pada tahun 1980, Edgar Huse membuat 7 tahap dalam model organizational development.
a. Scouting: Dimana adanya representatif dari organisasi yang bertemu dengan konsultan OD untuk mengidentifikasi dan mendiskusikan kebutuhan untuk berubah. agen perubahan dan klien bergabung dalam mengeksplorasikan isu dalam menyelesaikan masalah dalam kebutuhan atas perhatian.
b. Entry: Tahap ini meliputi perkembangan dan adanya persetujuan yang sama baik dalam bisnis maupun kontrak psikologi. Harus ada juga ekspektasi perubahan terhadap karyawan.
c. Diagnosa: Diagnosa konsultan adalah pokok dari dasar masalah organisasi mengenai pengetahuan dan pelatihan mereka sebelumnya. Tahap ini meliputi identifikasi mengenai peningkatan tujuan yang spesifik dan strategi yang direncanakan
d. Planning; merupakan rangkaian yang detail mengenai teknik-teknik interfensi dan aksi yang dibawa bersama dalam sebuah perencanaan tugas mengenai proses perubahan Tahap ini juga mempengaruhi area identifikasi dalam perlawanan dari karyawan dan tahap yang mungkin untuk menetralkannya.
e. Aksi: Intervensi dicari menurut rencana yang disetujui. Langkah dari aksi yang sebelumnya dibangun akan diimplementasikan.
f. Stabilization and Evaluation: tahap dari 'refreezing'. Kode implementasi dari perilaku, pelatihan dan siste diperbaharui. Semua itu diserap dalam rutinitas sehari-hari. Evaluasi dibentuk untuk menentukan sukses atau tidaknya proses perubahan dari setiap aksi yang dibangun.
g. Termination: Konsultan OD/ agen perubahan meninggalkan organisasi dan berpindah ke klien lain atau memulai proyek lain yang berbeda dengan yang sebelumnya.
-. Schein's Model of change
Tahap 1: Unfreezing:
Membuat motivasi untuk berubah
-tidak adanya konfirmasi
-merasa cemas dan bersalah
-kreasi dari keamanan psikologis untuk mempelajari kecemasan
Tahap 2: Changing:
Belajar konsep baru, arti baru dan standar baru
-imitasi dan identifikasi dengan role model
-melihat pembelajaran solusi dan trial-and-error
Tahap 3: Refreezing,
menginternalisasikan konsep dan aksi baru.
2.Positive Model. Model perubahan ini dapat diterapkan pada oganisasi yang lebih rumit karena melibatkan proses koordinasi yang majemuk baik dalam linkgup sosial dan budaya. Langah-langkah dari penerapan model ini meliputi pemilihan aspek positif organisasi yang akan diuji, pengumpulan data tentang solusi terbaik, pemilihan tema umum yang dapat memberikan gambaran mengenai masa depan, mengebangkan visi yang lebih luas, mengembangkan rencana aksi serta melakukan evaluasi.
3.Action Research Model
Model ini merupakan kolaborasi antara pemimpin perusahaan dan konsultan terhadap segala perubahan yang diperlukan.
Model ini dimulai dari identifikasi masalah, lalu melakukan konsultasi dengan ahli perilaku. Ahli akan mengumpulkan dan mendiagnosis data. Tentunya, ahli akan memberi feedback untuk client. Lalu akan dilakukan diagnosa, perencanaan perilaku, perilaku, pengumpulan data setelah perilaku, lalu ahli akan memberikan feedback lagi untuk klien yang bersangkutan.
Sejarah Perkembangan Organisasi
Hai! Terima kasih atas kunjungan kalian di blog ini :D
Dalam post yang kedua, yuk kita telaah lebih banyak mengenai perkembangan organisasi.
Perkembangan organisasi ini ada sejarahnya loh.
Awalnya, perkembangan organisasi ini muncul karena dibuatnya laboratorium pelatihan pada tahun 1946 oleh Kurt Lewin dan pegawainya di Pusat Penelitian Dinamika Kelompok di MIT (Massachusetts Institute of Technology). Pada saat ini mulai banyak orang yang mengikuti pelatihan ini , yang juga digunakan untuk pelatihan kepemimpinan. Pada saat ini, workshop-workshop juga sudah berkembang dan pelatihan komunitas kepemimpinan berguna untuk mempelajari kepemimpinan dan cara untuk mendiskusikan masalah.
Nah, pada saat ini juga muncul suatu bentuk grup yang dinamakan T-group. T-group adalah sebuah kelompok kecil yang tidak terstruktur dimana peserta belajar dari interaksi mereka dan berkaitan dengan proses kelompok mengenai isu seperti relasi interpersonal, pertumbuhan individu, kepemimpinan dan dinamika kelompok.T-group ini terbentuk dalam bagaimana orang bereaksi terhadap data mengenai perilaku mereka sendiri. Dari T-group ini, para peserta mendapat banyak pengalaman untuk mendengar sehubung dengan adanya feedback untuk group. Juga adanya proses pembangunan kelompok yang memiliki potensi untuk mendengarkan pada situasi-situasi tertentu.
Pada tahun 1947, terbentuklah NTL (NATIONAL TRAINING LABORATORIES) yang terdapat di USA yang menggunakan penelitian untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan tentang perilaku, mengembangkan pemahaman mengenai perubahan peran agensi dan pengalaman dalam belajar. Sekitar bulan Juni/Juli, Grup Basic Skill pertma telah dirilis. Hebatnya, program ini sangat sukses dan mendapat suport dari Carnegie Foundation pada tahun 1948 dan 1949.
Lalu seiring berjalannya waktu, terbentuklah Human Relations Movement pada tahun 1950an. Pergerakan ini muncul dengan adanya pertumbuhan sosial dan perkembangan psikologi. Pada tahun ini uga muncul laboratorium-laboratorium yang regional, meluasnya program-program organisasi perkembangan dan meluasnya T-group dalam bisnis dan industri. Peserta dari NTL pun meningkat dengan adanya program industri.
Pada tahun 1951, muncullah Socio-Technical System Thinkinh (STS). Saat ini, Penelitian Tavistock Institute (UK) memperlihatkan bahwa faktor sosial dengan adanya perubahan teknologi dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi dan moral para pekerja. Enam belas thaun kemudian, muncullah metode survey penelitian. Pernah dong mendengar skala Likert? Nah, Likert berperan dalam membuat survei feedback untuk membantu pemimpin-pemimpin organisasi untuk mengerti dampak yang mereka dapatkan dari orang dan performansi dari suatu organisasi. Bukan hanya Likert loh, tapi Mann juga berperan dalam kegiatan survei di lingkup perkembangan organisasi.
Sudah tau kan perkembangan organisasi merupakan sebuah pendekatan yang telah direncanakan utnuk membuat perubahan? Penelitian Perkembangan Organisasi dari Friedlander dan Brown merupakan metode mengenai perubahan usaha yang direncanakan.
Lalu muncullah teori sistem general pada tahun 1980 yang dipromosikan oleh Neilsen dan Schein sebagai aktifitas yang mempengaruhi proses sosial. Kemudian muncul juga efektivitas organisasional yang berhubungan dengan pengaplikasian perkembangan organisasi dalam perencanaan perkembangan intervensi untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Yang paling terakhir adalah Complexity Theory yang dimulai dari tahun 2000 sampai sekarang. Perkembangan organisasi terbentuk dari penelitian dan penemuan-penemuan baru dalam tingkat disiplin termasuk ilmu pengetahuan natural, biologi dan fisik sebaik perkembangan dalam ilmu sosial dan perilaku.
Dalam post yang kedua, yuk kita telaah lebih banyak mengenai perkembangan organisasi.
Perkembangan organisasi ini ada sejarahnya loh.
Awalnya, perkembangan organisasi ini muncul karena dibuatnya laboratorium pelatihan pada tahun 1946 oleh Kurt Lewin dan pegawainya di Pusat Penelitian Dinamika Kelompok di MIT (Massachusetts Institute of Technology). Pada saat ini mulai banyak orang yang mengikuti pelatihan ini , yang juga digunakan untuk pelatihan kepemimpinan. Pada saat ini, workshop-workshop juga sudah berkembang dan pelatihan komunitas kepemimpinan berguna untuk mempelajari kepemimpinan dan cara untuk mendiskusikan masalah.
Nah, pada saat ini juga muncul suatu bentuk grup yang dinamakan T-group. T-group adalah sebuah kelompok kecil yang tidak terstruktur dimana peserta belajar dari interaksi mereka dan berkaitan dengan proses kelompok mengenai isu seperti relasi interpersonal, pertumbuhan individu, kepemimpinan dan dinamika kelompok.T-group ini terbentuk dalam bagaimana orang bereaksi terhadap data mengenai perilaku mereka sendiri. Dari T-group ini, para peserta mendapat banyak pengalaman untuk mendengar sehubung dengan adanya feedback untuk group. Juga adanya proses pembangunan kelompok yang memiliki potensi untuk mendengarkan pada situasi-situasi tertentu.
Pada tahun 1947, terbentuklah NTL (NATIONAL TRAINING LABORATORIES) yang terdapat di USA yang menggunakan penelitian untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan tentang perilaku, mengembangkan pemahaman mengenai perubahan peran agensi dan pengalaman dalam belajar. Sekitar bulan Juni/Juli, Grup Basic Skill pertma telah dirilis. Hebatnya, program ini sangat sukses dan mendapat suport dari Carnegie Foundation pada tahun 1948 dan 1949.
Lalu seiring berjalannya waktu, terbentuklah Human Relations Movement pada tahun 1950an. Pergerakan ini muncul dengan adanya pertumbuhan sosial dan perkembangan psikologi. Pada tahun ini uga muncul laboratorium-laboratorium yang regional, meluasnya program-program organisasi perkembangan dan meluasnya T-group dalam bisnis dan industri. Peserta dari NTL pun meningkat dengan adanya program industri.
Pada tahun 1951, muncullah Socio-Technical System Thinkinh (STS). Saat ini, Penelitian Tavistock Institute (UK) memperlihatkan bahwa faktor sosial dengan adanya perubahan teknologi dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi dan moral para pekerja. Enam belas thaun kemudian, muncullah metode survey penelitian. Pernah dong mendengar skala Likert? Nah, Likert berperan dalam membuat survei feedback untuk membantu pemimpin-pemimpin organisasi untuk mengerti dampak yang mereka dapatkan dari orang dan performansi dari suatu organisasi. Bukan hanya Likert loh, tapi Mann juga berperan dalam kegiatan survei di lingkup perkembangan organisasi.
Sudah tau kan perkembangan organisasi merupakan sebuah pendekatan yang telah direncanakan utnuk membuat perubahan? Penelitian Perkembangan Organisasi dari Friedlander dan Brown merupakan metode mengenai perubahan usaha yang direncanakan.
Lalu muncullah teori sistem general pada tahun 1980 yang dipromosikan oleh Neilsen dan Schein sebagai aktifitas yang mempengaruhi proses sosial. Kemudian muncul juga efektivitas organisasional yang berhubungan dengan pengaplikasian perkembangan organisasi dalam perencanaan perkembangan intervensi untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Yang paling terakhir adalah Complexity Theory yang dimulai dari tahun 2000 sampai sekarang. Perkembangan organisasi terbentuk dari penelitian dan penemuan-penemuan baru dalam tingkat disiplin termasuk ilmu pengetahuan natural, biologi dan fisik sebaik perkembangan dalam ilmu sosial dan perilaku.
Langganan:
Postingan (Atom)