Hi bloggers! Nah, di post kali ini kita coba simak mengenai ruang lingkup perkembangan organisasi yuk!
Sebelumnya, aku mau cerita nih. Sebenarnya blog ini dibuat untuk tugas kuliah. Tapi, untuk isi materi di post kali ini, aku langsung dapat dari dosenku (tentunya aku juga tambahin sendiri).
Yuk, kita simak mengenai ruang lingkup OD.
Ruang lingkup OD terdiri dari 3 aspek penting.
1. Perencanaan Manajemen.
Perencaan Manajemen ini merupakan suatu kegiatan dalam merencanakan pengaturan dalam suatu organisasi yang harus ddasarkan pada fakta, data dan keterangan yang jelas serta konkrit. Perencaan merupakan suatu pekerjaan yang tentunya perlu dipikirkan dengan adanya imajinasi dan kemampuan untuk memperkirakan masa depan. Perencanaan manajemen ini terdiri dari 4 tahap.
Tahap 1: Menetapkan tujuan dari pengaturan. Hal ini dimulai dengan keputusan-keputusan oranisasi mengenai keinginan atau kebutuhan mereka. Organisasi akan menjadi lebih efektif jika adanya rumusan tujuan yang jelas.
Tahap 2: Organisasi harus dapat merumuskan keadaan yang terjadi pada saat ini. Hal yang harus diperhatikan adalah pemahaman mengenai posisi perusahaan dari tujuan yang ingin dicapai dan penggunaan sumber daya yang tersedia dengan tujuan agar organisasi dapat mencapai goal yang diinginkan. Perusahaan harus dapat menganalisa dan merumuskan rencana untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut.
Tahap 3: Melakuakn identifikasi utnuk mengetahui dan mengukur kelebbihan serta kekurangan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, organisasi perlu memerhatikan faktor lingkungan internal dan eksternal agar dapat membantu organisasi untuk menyelesaikan masalah yang timbul dengan harapan agar karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi untuk dapat mencapai tujuan.
Tahap 4: Meningkatkan serta mengembangkan kegiatan-kegiatan dan rencana untuk mencapau tujuan. Tahap ini merupakan tahap akhir dari perencaan yang meliputi pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan.
2.Monitoring
Dalam suatu organisasi, perlu adanya monitori terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan. Dengan adanya kegiatan monitoring, maka organisasi dapat lebih mudah untuk mengukur kemampuan karyawan dan mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan karyawan dari waktu ke waktu. Hal ini dilakukan dengan harapan agar karyawan dapat bekerja dengan semakin efektif, terutama karena karyawan tentunya sadar bahwa mereka diperhatikan oleh orang lain dalam suatu organisasi. Kegiatan ini dapat memberikan kemajuan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Evaluasi (Feedback)
Setiap organisasi wajib melakukan feedback mengenai apa yang dilakukan oleh karyawan yang bekerja di perusahaan. Penilaian meliputi pekerjaan yang dilakukan sudah efektif atau belum, sesuai dengan harapan atasan atau pemimpin organisasi atau tidak, sudah cukup sesuai dengan target yang diharapkan atau belum. Bukan hanya itu saja, evaluasi juga dapat digunakan untuk mengetahuui posisi perusahaan. Evaluasi ini dilakukan agar perusahaan lebih peka terhadap tingkat pencapaian sasaran perusahaan terutama untuk mengetahui apakah perusahaan mampu beradaptasi dengan perkembangan jaman dan tetap berdiri teguh meskipun semakin banyak pesaing yang datang. Dari evaluasi, organisasi juga dapat mengetahui kelemahaan organisasi dan hal-hal yang seharusnya tidak dilakukan dalam suatu organisasi.
Okey, sekiranya itu yang bisa dibagikan di hari ini.
Thankyou folks!
Regard.
Wenny
Selasa, 26 Januari 2016
Models of Change in Organizational Development
Sebelum membahas model-model perubahan dalam perkembangan organisasi, cari tahu dulu yuk perubahan itu apa sih? Perubahan adalah suatu hukum natural. Hal itu merupakan cara dalam hidup di setiap organisasi untuk dapat bertumbuh dan survive. Perubahan dalam organisasi memang sudah harus dilakukan dan merupakan keharusan. Alasan dari perubahan ini adalah adanya perubahan kondisi bisnis, perubahan manajerial secara personal, defisiensi dari bentuk organisasional yang telah ada, alasan teknologi dan psikologis, jaminan pemerintahan dan bentuk dar organisasi itu sendiri.
Nah, model-model perubahan ini terdiri dari 3 macam. Yuk, kita bahas satu per satu.
1. Lewin's Three Step Change Model
Kebanyakan teori perubahan organisasi berasal dari psikolog sosial Kurt Lewin. Lewin mengembangkan tiga buah model mengenai perubahan terencana yang akan menjelaskan bagaimana cara untuk menginisiasi, mengatur dan menstabititasi proses perubahan. Tiga tahap itu adalah unfreezing, changing dan refreezing.
a. Unfreezing: fokus dari tahap ini adalah untuk membuat motivasi utnuk berubah. Individu-individu terdorong untuk mengubah perilaku dan sikap lama mereka dengan hasrat dari pengaturan. pengaturan ini dimulai dari unfreezing process dimana pada awalnya kita merasa tidak nyaman akan perubahan yang kita lakukan karena tidak sesuai dengan perilaku yang kita lakukan sehari-hari. Kita mungkin merasa hal yang kita lakukan tidak berguna.
b. Chaning: karena perubahan meliputi belajar, tahap ini juga menyediakan informasi baru, model perilaku baru atau cara baru untuk melihat suatu benda. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mempelajari konsep baru atau cara pandang. Role models, pelatihan, mentoring, dan lainnya digunakan untuk memfasilitasi perubahan.
c. Refreezing: Perubahan mulai stabil selama refreezing dengan membantu karyawan-karyawaan mengintegrasikan perilaku atau sikap yang berubah kedalam perilaku yang normal dalam melakukan suatu hal. Hal ini dapat berhasil dengan memberi karyawan kesempatan dalam membuktikan atau menunjukkan perilaku atau sikap barunya. Penguatan positif dapat membantu karyawan untuk mempertahankan perilakunya yang baru. Penambahan pelatihan dan modeling juga dapat menjadi penguatan agar perubahan dapat tetap stabil.
Berikut ini adalah 2 model yang mirip dengan model Lewin
-. Edgar Huse's seven stage Model Change
Pada tahun 1980, Edgar Huse membuat 7 tahap dalam model organizational development.
a. Scouting: Dimana adanya representatif dari organisasi yang bertemu dengan konsultan OD untuk mengidentifikasi dan mendiskusikan kebutuhan untuk berubah. agen perubahan dan klien bergabung dalam mengeksplorasikan isu dalam menyelesaikan masalah dalam kebutuhan atas perhatian.
b. Entry: Tahap ini meliputi perkembangan dan adanya persetujuan yang sama baik dalam bisnis maupun kontrak psikologi. Harus ada juga ekspektasi perubahan terhadap karyawan.
c. Diagnosa: Diagnosa konsultan adalah pokok dari dasar masalah organisasi mengenai pengetahuan dan pelatihan mereka sebelumnya. Tahap ini meliputi identifikasi mengenai peningkatan tujuan yang spesifik dan strategi yang direncanakan
d. Planning; merupakan rangkaian yang detail mengenai teknik-teknik interfensi dan aksi yang dibawa bersama dalam sebuah perencanaan tugas mengenai proses perubahan Tahap ini juga mempengaruhi area identifikasi dalam perlawanan dari karyawan dan tahap yang mungkin untuk menetralkannya.
e. Aksi: Intervensi dicari menurut rencana yang disetujui. Langkah dari aksi yang sebelumnya dibangun akan diimplementasikan.
f. Stabilization and Evaluation: tahap dari 'refreezing'. Kode implementasi dari perilaku, pelatihan dan siste diperbaharui. Semua itu diserap dalam rutinitas sehari-hari. Evaluasi dibentuk untuk menentukan sukses atau tidaknya proses perubahan dari setiap aksi yang dibangun.
g. Termination: Konsultan OD/ agen perubahan meninggalkan organisasi dan berpindah ke klien lain atau memulai proyek lain yang berbeda dengan yang sebelumnya.
-. Schein's Model of change
Tahap 1: Unfreezing:
Membuat motivasi untuk berubah
-tidak adanya konfirmasi
-merasa cemas dan bersalah
-kreasi dari keamanan psikologis untuk mempelajari kecemasan
Tahap 2: Changing:
Belajar konsep baru, arti baru dan standar baru
-imitasi dan identifikasi dengan role model
-melihat pembelajaran solusi dan trial-and-error
Tahap 3: Refreezing,
menginternalisasikan konsep dan aksi baru.
2.Positive Model. Model perubahan ini dapat diterapkan pada oganisasi yang lebih rumit karena melibatkan proses koordinasi yang majemuk baik dalam linkgup sosial dan budaya. Langah-langkah dari penerapan model ini meliputi pemilihan aspek positif organisasi yang akan diuji, pengumpulan data tentang solusi terbaik, pemilihan tema umum yang dapat memberikan gambaran mengenai masa depan, mengebangkan visi yang lebih luas, mengembangkan rencana aksi serta melakukan evaluasi.
3.Action Research Model
Model ini merupakan kolaborasi antara pemimpin perusahaan dan konsultan terhadap segala perubahan yang diperlukan.
Model ini dimulai dari identifikasi masalah, lalu melakukan konsultasi dengan ahli perilaku. Ahli akan mengumpulkan dan mendiagnosis data. Tentunya, ahli akan memberi feedback untuk client. Lalu akan dilakukan diagnosa, perencanaan perilaku, perilaku, pengumpulan data setelah perilaku, lalu ahli akan memberikan feedback lagi untuk klien yang bersangkutan.
Nah, model-model perubahan ini terdiri dari 3 macam. Yuk, kita bahas satu per satu.
1. Lewin's Three Step Change Model
Kebanyakan teori perubahan organisasi berasal dari psikolog sosial Kurt Lewin. Lewin mengembangkan tiga buah model mengenai perubahan terencana yang akan menjelaskan bagaimana cara untuk menginisiasi, mengatur dan menstabititasi proses perubahan. Tiga tahap itu adalah unfreezing, changing dan refreezing.
a. Unfreezing: fokus dari tahap ini adalah untuk membuat motivasi utnuk berubah. Individu-individu terdorong untuk mengubah perilaku dan sikap lama mereka dengan hasrat dari pengaturan. pengaturan ini dimulai dari unfreezing process dimana pada awalnya kita merasa tidak nyaman akan perubahan yang kita lakukan karena tidak sesuai dengan perilaku yang kita lakukan sehari-hari. Kita mungkin merasa hal yang kita lakukan tidak berguna.
b. Chaning: karena perubahan meliputi belajar, tahap ini juga menyediakan informasi baru, model perilaku baru atau cara baru untuk melihat suatu benda. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mempelajari konsep baru atau cara pandang. Role models, pelatihan, mentoring, dan lainnya digunakan untuk memfasilitasi perubahan.
c. Refreezing: Perubahan mulai stabil selama refreezing dengan membantu karyawan-karyawaan mengintegrasikan perilaku atau sikap yang berubah kedalam perilaku yang normal dalam melakukan suatu hal. Hal ini dapat berhasil dengan memberi karyawan kesempatan dalam membuktikan atau menunjukkan perilaku atau sikap barunya. Penguatan positif dapat membantu karyawan untuk mempertahankan perilakunya yang baru. Penambahan pelatihan dan modeling juga dapat menjadi penguatan agar perubahan dapat tetap stabil.
Berikut ini adalah 2 model yang mirip dengan model Lewin
-. Edgar Huse's seven stage Model Change
Pada tahun 1980, Edgar Huse membuat 7 tahap dalam model organizational development.
a. Scouting: Dimana adanya representatif dari organisasi yang bertemu dengan konsultan OD untuk mengidentifikasi dan mendiskusikan kebutuhan untuk berubah. agen perubahan dan klien bergabung dalam mengeksplorasikan isu dalam menyelesaikan masalah dalam kebutuhan atas perhatian.
b. Entry: Tahap ini meliputi perkembangan dan adanya persetujuan yang sama baik dalam bisnis maupun kontrak psikologi. Harus ada juga ekspektasi perubahan terhadap karyawan.
c. Diagnosa: Diagnosa konsultan adalah pokok dari dasar masalah organisasi mengenai pengetahuan dan pelatihan mereka sebelumnya. Tahap ini meliputi identifikasi mengenai peningkatan tujuan yang spesifik dan strategi yang direncanakan
d. Planning; merupakan rangkaian yang detail mengenai teknik-teknik interfensi dan aksi yang dibawa bersama dalam sebuah perencanaan tugas mengenai proses perubahan Tahap ini juga mempengaruhi area identifikasi dalam perlawanan dari karyawan dan tahap yang mungkin untuk menetralkannya.
e. Aksi: Intervensi dicari menurut rencana yang disetujui. Langkah dari aksi yang sebelumnya dibangun akan diimplementasikan.
f. Stabilization and Evaluation: tahap dari 'refreezing'. Kode implementasi dari perilaku, pelatihan dan siste diperbaharui. Semua itu diserap dalam rutinitas sehari-hari. Evaluasi dibentuk untuk menentukan sukses atau tidaknya proses perubahan dari setiap aksi yang dibangun.
g. Termination: Konsultan OD/ agen perubahan meninggalkan organisasi dan berpindah ke klien lain atau memulai proyek lain yang berbeda dengan yang sebelumnya.
-. Schein's Model of change
Tahap 1: Unfreezing:
Membuat motivasi untuk berubah
-tidak adanya konfirmasi
-merasa cemas dan bersalah
-kreasi dari keamanan psikologis untuk mempelajari kecemasan
Tahap 2: Changing:
Belajar konsep baru, arti baru dan standar baru
-imitasi dan identifikasi dengan role model
-melihat pembelajaran solusi dan trial-and-error
Tahap 3: Refreezing,
menginternalisasikan konsep dan aksi baru.
2.Positive Model. Model perubahan ini dapat diterapkan pada oganisasi yang lebih rumit karena melibatkan proses koordinasi yang majemuk baik dalam linkgup sosial dan budaya. Langah-langkah dari penerapan model ini meliputi pemilihan aspek positif organisasi yang akan diuji, pengumpulan data tentang solusi terbaik, pemilihan tema umum yang dapat memberikan gambaran mengenai masa depan, mengebangkan visi yang lebih luas, mengembangkan rencana aksi serta melakukan evaluasi.
3.Action Research Model
Model ini merupakan kolaborasi antara pemimpin perusahaan dan konsultan terhadap segala perubahan yang diperlukan.
Model ini dimulai dari identifikasi masalah, lalu melakukan konsultasi dengan ahli perilaku. Ahli akan mengumpulkan dan mendiagnosis data. Tentunya, ahli akan memberi feedback untuk client. Lalu akan dilakukan diagnosa, perencanaan perilaku, perilaku, pengumpulan data setelah perilaku, lalu ahli akan memberikan feedback lagi untuk klien yang bersangkutan.
Sejarah Perkembangan Organisasi
Hai! Terima kasih atas kunjungan kalian di blog ini :D
Dalam post yang kedua, yuk kita telaah lebih banyak mengenai perkembangan organisasi.
Perkembangan organisasi ini ada sejarahnya loh.
Awalnya, perkembangan organisasi ini muncul karena dibuatnya laboratorium pelatihan pada tahun 1946 oleh Kurt Lewin dan pegawainya di Pusat Penelitian Dinamika Kelompok di MIT (Massachusetts Institute of Technology). Pada saat ini mulai banyak orang yang mengikuti pelatihan ini , yang juga digunakan untuk pelatihan kepemimpinan. Pada saat ini, workshop-workshop juga sudah berkembang dan pelatihan komunitas kepemimpinan berguna untuk mempelajari kepemimpinan dan cara untuk mendiskusikan masalah.
Nah, pada saat ini juga muncul suatu bentuk grup yang dinamakan T-group. T-group adalah sebuah kelompok kecil yang tidak terstruktur dimana peserta belajar dari interaksi mereka dan berkaitan dengan proses kelompok mengenai isu seperti relasi interpersonal, pertumbuhan individu, kepemimpinan dan dinamika kelompok.T-group ini terbentuk dalam bagaimana orang bereaksi terhadap data mengenai perilaku mereka sendiri. Dari T-group ini, para peserta mendapat banyak pengalaman untuk mendengar sehubung dengan adanya feedback untuk group. Juga adanya proses pembangunan kelompok yang memiliki potensi untuk mendengarkan pada situasi-situasi tertentu.
Pada tahun 1947, terbentuklah NTL (NATIONAL TRAINING LABORATORIES) yang terdapat di USA yang menggunakan penelitian untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan tentang perilaku, mengembangkan pemahaman mengenai perubahan peran agensi dan pengalaman dalam belajar. Sekitar bulan Juni/Juli, Grup Basic Skill pertma telah dirilis. Hebatnya, program ini sangat sukses dan mendapat suport dari Carnegie Foundation pada tahun 1948 dan 1949.
Lalu seiring berjalannya waktu, terbentuklah Human Relations Movement pada tahun 1950an. Pergerakan ini muncul dengan adanya pertumbuhan sosial dan perkembangan psikologi. Pada tahun ini uga muncul laboratorium-laboratorium yang regional, meluasnya program-program organisasi perkembangan dan meluasnya T-group dalam bisnis dan industri. Peserta dari NTL pun meningkat dengan adanya program industri.
Pada tahun 1951, muncullah Socio-Technical System Thinkinh (STS). Saat ini, Penelitian Tavistock Institute (UK) memperlihatkan bahwa faktor sosial dengan adanya perubahan teknologi dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi dan moral para pekerja. Enam belas thaun kemudian, muncullah metode survey penelitian. Pernah dong mendengar skala Likert? Nah, Likert berperan dalam membuat survei feedback untuk membantu pemimpin-pemimpin organisasi untuk mengerti dampak yang mereka dapatkan dari orang dan performansi dari suatu organisasi. Bukan hanya Likert loh, tapi Mann juga berperan dalam kegiatan survei di lingkup perkembangan organisasi.
Sudah tau kan perkembangan organisasi merupakan sebuah pendekatan yang telah direncanakan utnuk membuat perubahan? Penelitian Perkembangan Organisasi dari Friedlander dan Brown merupakan metode mengenai perubahan usaha yang direncanakan.
Lalu muncullah teori sistem general pada tahun 1980 yang dipromosikan oleh Neilsen dan Schein sebagai aktifitas yang mempengaruhi proses sosial. Kemudian muncul juga efektivitas organisasional yang berhubungan dengan pengaplikasian perkembangan organisasi dalam perencanaan perkembangan intervensi untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Yang paling terakhir adalah Complexity Theory yang dimulai dari tahun 2000 sampai sekarang. Perkembangan organisasi terbentuk dari penelitian dan penemuan-penemuan baru dalam tingkat disiplin termasuk ilmu pengetahuan natural, biologi dan fisik sebaik perkembangan dalam ilmu sosial dan perilaku.
Dalam post yang kedua, yuk kita telaah lebih banyak mengenai perkembangan organisasi.
Perkembangan organisasi ini ada sejarahnya loh.
Awalnya, perkembangan organisasi ini muncul karena dibuatnya laboratorium pelatihan pada tahun 1946 oleh Kurt Lewin dan pegawainya di Pusat Penelitian Dinamika Kelompok di MIT (Massachusetts Institute of Technology). Pada saat ini mulai banyak orang yang mengikuti pelatihan ini , yang juga digunakan untuk pelatihan kepemimpinan. Pada saat ini, workshop-workshop juga sudah berkembang dan pelatihan komunitas kepemimpinan berguna untuk mempelajari kepemimpinan dan cara untuk mendiskusikan masalah.
Nah, pada saat ini juga muncul suatu bentuk grup yang dinamakan T-group. T-group adalah sebuah kelompok kecil yang tidak terstruktur dimana peserta belajar dari interaksi mereka dan berkaitan dengan proses kelompok mengenai isu seperti relasi interpersonal, pertumbuhan individu, kepemimpinan dan dinamika kelompok.T-group ini terbentuk dalam bagaimana orang bereaksi terhadap data mengenai perilaku mereka sendiri. Dari T-group ini, para peserta mendapat banyak pengalaman untuk mendengar sehubung dengan adanya feedback untuk group. Juga adanya proses pembangunan kelompok yang memiliki potensi untuk mendengarkan pada situasi-situasi tertentu.
Pada tahun 1947, terbentuklah NTL (NATIONAL TRAINING LABORATORIES) yang terdapat di USA yang menggunakan penelitian untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan tentang perilaku, mengembangkan pemahaman mengenai perubahan peran agensi dan pengalaman dalam belajar. Sekitar bulan Juni/Juli, Grup Basic Skill pertma telah dirilis. Hebatnya, program ini sangat sukses dan mendapat suport dari Carnegie Foundation pada tahun 1948 dan 1949.
Lalu seiring berjalannya waktu, terbentuklah Human Relations Movement pada tahun 1950an. Pergerakan ini muncul dengan adanya pertumbuhan sosial dan perkembangan psikologi. Pada tahun ini uga muncul laboratorium-laboratorium yang regional, meluasnya program-program organisasi perkembangan dan meluasnya T-group dalam bisnis dan industri. Peserta dari NTL pun meningkat dengan adanya program industri.
Pada tahun 1951, muncullah Socio-Technical System Thinkinh (STS). Saat ini, Penelitian Tavistock Institute (UK) memperlihatkan bahwa faktor sosial dengan adanya perubahan teknologi dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi dan moral para pekerja. Enam belas thaun kemudian, muncullah metode survey penelitian. Pernah dong mendengar skala Likert? Nah, Likert berperan dalam membuat survei feedback untuk membantu pemimpin-pemimpin organisasi untuk mengerti dampak yang mereka dapatkan dari orang dan performansi dari suatu organisasi. Bukan hanya Likert loh, tapi Mann juga berperan dalam kegiatan survei di lingkup perkembangan organisasi.
Sudah tau kan perkembangan organisasi merupakan sebuah pendekatan yang telah direncanakan utnuk membuat perubahan? Penelitian Perkembangan Organisasi dari Friedlander dan Brown merupakan metode mengenai perubahan usaha yang direncanakan.
Lalu muncullah teori sistem general pada tahun 1980 yang dipromosikan oleh Neilsen dan Schein sebagai aktifitas yang mempengaruhi proses sosial. Kemudian muncul juga efektivitas organisasional yang berhubungan dengan pengaplikasian perkembangan organisasi dalam perencanaan perkembangan intervensi untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Yang paling terakhir adalah Complexity Theory yang dimulai dari tahun 2000 sampai sekarang. Perkembangan organisasi terbentuk dari penelitian dan penemuan-penemuan baru dalam tingkat disiplin termasuk ilmu pengetahuan natural, biologi dan fisik sebaik perkembangan dalam ilmu sosial dan perilaku.
Definisi Perkembangan Organisasi
Hai! Terima kasih karena kalian telah meluangkan waktu untuk berkunjung di blog ini.
Okay. Di post pertama ini, aku mau membahas tentang apa definisi dari perkembangan organisasi?
Okay. Di post pertama ini, aku mau membahas tentang apa definisi dari perkembangan organisasi?
Langganan:
Postingan (Atom)